Arbejdsliv
Ligevægt i organisationen (Institutionen?)
Lederen skal være opmærksom på symmetrien i organisationen
Begrebet symmetri forbinder de fleste af os med matematikkens verden, hvor symmetri er til stede, når der er ligevægt og lighed mellem elementer på hver sin side af en akse. Der er balance.
Symmetri i organisationer handler om trivsel på arbejdspladsen. Det handler om relationer mellem mennesker på arbejdspladsen, og dimensionerne ligevægt og lighed er suppleret med ligeværd.
Vi har i mange år været vant til den hierarkiske ledelse, hvor det er en udbredt antagelse om, at der ikke på samme tid kan være symmetri og asymmetri i relationen mellem ledelse og medarbejdere. Som udgangspunkt er der asymmetri som følge af forskelle i magt, roller, ansvar og viden, men i den moderne organisation er magtdistancen ikke så udtalt.
Både ledere og medarbejdere er i realiteten ansatte, blot tildelt forskellige roller og ansvarsområder. Asymmetrien som følge af rolle og ansvarsfordeling accepteres og bifaldes i ved udstrækning af både ledere og medarbejdere. Ledelsen har naturligvis retten og pligten til at lede og fordele arbejdet; hvilket er et privilegium. Når det er nødvendigt at træffe en upopulær beslutning, eller når konsekvensen af en beslutning indebærer stor usikkerhed, er der til gengæld mange medarbejdere, som kan finde det komfortabelt at sige, at det er ledelsens opgave. Er asymmetrien på dette punkt ledsaget af rolle- og ansvarsfordeling, kan den således være med til at bidrage til trivsel på arbejdspladsen.
Som nævnt er der traditionelt en asymmetri i relationen mellem ledelse og medarbejdere, men det er i dag ikke entydigt. Den kendsgerning at det har ændret sig, hænger bl.a. sammen med at ledelsen i en moderne organisation ikke ved mest om alt ting. Til lederpositionen er der naturligt tilknyttet stor indflydelse på beslutningsprocesser, og muligheden for at påvirke trivslen hos medarbejderne. Der findes naturligvis mennesker som bliver ledere fordi de ”forelsker” sig i selve lederpositionen, men hvis status er den eneste motivation for at blive leder, er resultatet sjældent optimalt for organisationen, medarbejderne eller lederen selv. Lederpositionen kræver lyst til ledelse; dvs. lyst til at få tingene til at ske gennem og sammen med medarbejderne.
Derfor er en de mere benyttede metoder som i de sidste år har vundet indpas på mange arbejdspladser teamstyring. Teamstyring er en sammensat gruppe af medarbejdere samlet omkring en opgave, ofte med en koordinator som tovholder på indsatsen. Med udgangspunkt i at det er mere smertefuldt ikke at blive anerkendt af kollegaerne end at få en irettesættelse af den gammeldags leder, er det en meget effektiv metode til at skabe effektive og målrettede medarbejdere. Via den ligeværdige og symmetriske relation bliver der her skabt grobund for en anden og ny dynamik i medarbejdergruppen. For mange skaber arbejdsformen et større engagement, mere arbejdsomhed og en følelse af muligheden for selvrealisering.
Men som de fleste andre metoder har denne tilgang også en bagside, der kan udvikle en asymmetrisk relation mellem medarbejderne. Det bliver som leder vigtigt at være meget støttende, opmærksom og/ eller vejledende for at undgå temaer i teamet som mobning, utilstrækkelighed og andre frustrationer.
Grundet den store specialisering, og et generelt højt uddannelsesniveau hos medarbejderne, er et af lederens fokuspunkter det psykiske arbejdsmiljø, og evnen til at ansætte og fastholde mennesker, som på deres felt ved væsentlige mere end ledelsen selv. Ikke mindst i organisationer der arbejder meget i teams, er det vigtigt for ledelsen af teamets kompetencer er sammensat så målsætningerne kan efterleves, men også sætte fokus på teamets effektivitet. Det effektive team nyder også respekten for de øvrige i teamet, og anerkender rollefordelingen. Desværre ser vi ofte dygtige specialister udnævnes til ledere, hvilket i sig selv er problematisk. Dels er det en meget svær øvelse at få ansvar og mere magt overfor tidligere kollegaer – uanset en flad struktur, og dels er det langt fra givet at specialisten har lederevner. Ofte ender organisationen med en specialist mindre og en dårlig leder mere.
Asymmetrien er således langt fra entydig. Uligheden og uligevægten kan pege begge veje, og er reelt bundet til konkrete situationer og begivenheder. Der, hvor lederen og for den sags skyld medarbejderne, konstant må fokusere på at skabe størst mulig symmetri, er i relation til tillid, retfærdighed, loyalitet, respekt og ligeværd. Disse størrelser repræsenterer fundamentale basisværdier i relationen mellem mennesker – uanset hierarkisk placering.
Hvordan disse basisværdier efterleves, kan der naturligvis være forskellige syn på, men søger man bevidst symmetrien i dialogen, er der stor sandsynlighed for at styrke relationen og samtidig bidrage til egen og andres personlige udvikling. Basisværdierne er derfor også grundstenen i medarbejdernes trivsel; og derfor har det indflydelse på arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø.
Det handler således ikke om at skabe symmetri i alle henseende, men om at skabe bevidsthed om, og anerkende asymmetriens nødvendige tilstedeværelse samtidig med, at man sigter mod symmetri i relation til de fundamentale basisværdier. Symmetri og asymmetri hånd i hånd er altså en forudsætning for at ledelse kan fungere i praksis.
Artikel af Tommy H. Widriksen, Evolution Management
|