Arbejdsliv
Motivation som central ledelseskompetence.
Hvis ikke ledere kan motivere sine medarbejdere, kan det få store konsekvenser for organisationens udvikling og resultater.
I maj måned kom ledigheden under 2 %, hvilket efterhånden udelukker, at der er flere kvalificerede medarbejdere at hente i den arbejdsløse styrke. Dette faktum betyder, at vi til stadighed skal hente ny kvalificeret arbejdskraft hos konkurrenterne eller fra udlandet. Den store beskæftigelse på det danske arbejdsmarked, har affødt et enormt fokus på fastholdelse og motivation af medarbejdergruppen. Den lave arbejdsløshed, sammenholdt med det globale fokus på at udvikle selvstændige og stærke individer, har for alvor gjort den enkelte medarbejder bevidst om samfundets nye muligheder for jobtilfredshed eller muligt jobskifte.
Hver gang organisationen mister en god medarbejder, mister organisationen viden, økonomi og tryghed, som ellers ville have tilgodeset organisationens udvikling og resultater. Samtidig med at det er svært at få nye og kvalificerede medarbejdere, bliver organisationerne mere afhængige af, at nøglemedarbejderne præsterer, og opretholder et vist engagement og arbejdsniveau. Det er ud fra dette perspektiv, at motivation bliver en central ledelseskompetence.
Men hvad vil det sige at kunne motiverer? Ordret motivation stammer fra det latinske ”movere”, som betyder bevæge eller flytte. At motivere er altså en proces, hvor du kan skabe og fastholde en målrettet adfærd, sådan at medarbejderen præsterer noget bestemt. Hvordan gør man så lige det?
Tidligere tiders forskning i motivation syntes at bære tydeligt præg af, at de samme motivations strategier kunne anvendes for alle mennesker, og at der kunne opstilles ensartede og generelle regelsæt for, hvad og hvordan der kunne motiveres.
Nutidens virkelighed er en anden. Individualiseringen og den lave arbejdsløshed har sat fokus på den enkelte og dennes behov og trivsel. Derfor er man nød til, at tage sit udgangspunkt i den enkelte når der skal skabes rammer for motivation.
Vores grundtanke og den overordnede ramme for at skabe motivation, tager sit udgangspunkt i at skabe begribelighed, håndterbarhed og mening. Det handler om at skabe et godt fundament for, hvad er det for en opgave der skal løses. Hvad er det der skal gøres? Det er rigtig svært at løse en opgave som man ikke begriber…!
Hernæst skal medarbejderen have mulighed for at kunne løse opgaven. Tid, færdigheder, ressourcer skal være eksisterende for at danne fundamentet for motivation.
Men den vigtigste faktor for skabelse af motivation er mening. Den pågældende medarbejder skal kunne se mening med løsning af arbejdsopgaven. Hvis arbejdsopgaven skaber mening, vil det være lettere at arbejde mod at kunne begribe og forstå hvordan opgaven skal tackles, og problemstillinger som færdigheder og ressourcer kan lettere overvindes.
Men tanken om begribelighed, håndterbarhed og mening gør det ikke alene. Derfor arbejder vi hos Evolution Management med to sider af motivationsprocessen. Den overordnede ramme og den individuelle ramme.
Den individuelle ramme handler om den enkelte medarbejder. Her skal den motiverende leder have kendskab til, hvad der betyder noget for den enkelte medarbejder. Det handler her om at kende sine medarbejderes behov. Det er vigtigt at kunne give de rigtige belønninger til de rigtige medarbejdere.
Et eksempel kunne være, at en medarbejder knokler med et projekt. Dagen efter giver lederen medarbejderen fri, som en gestus for det hårde arbejde. Medarbejderen ville hellere have haft mere indflydelse på projektets videre udvikling og anerkendelse for veludført arbejde. Derfor opfatter medarbejderen pludselig ”belønningen” som en straf, da andre nu færdiggør ”hans” projekt. Han får dermed ingen indflydelse på projektets afslutning.
Samlet kan man altså sige; at for at kunne skabe mening i arbejdet, og dermed kunne motivere, må man kende både gruppens fælles behov og den enkelte medarbejders behov.
Den ledelseskompetence der er så vigtig, nemlig at kunne motivere og fastholde sine medarbejdere, kræver altså at lederen kan navigerer mellem en række forskellige motivationsteknikker. De fleste motivationsteknikker er ikke svære, og mange af elementerne bruger de fleste ledere mere eller mindre bevidst eller ubevidst. Men at have redskaberne og dermed bevidst kunne ændre på nogle parameter, således at man kan optimere sine medarbejderes motivation og trivsel, er i rigtig mange tilfælde forskellen på, at kunne fastholde sine gode medarbejdere og dermed måske også forskellen mellem succes og fiasko i organisationen.
Artikel af Mikkel Müller/ Evolution Management
|