Arbejdsliv
Teamudviklingssamtaler
Med teamudviklingssamtaler, kan I udnytte gruppens samlede muligheder optimalt
og anvende lederens ressourcer mere effektivt.
Teamudviklingssamtalen (TUS) er en udviklingsorienteret samtale mellem en leder og en gruppe af medarbejdere, der har et arbejdsfællesskab, hvor deltagerne fagligt eller opgavemæssigt bruger hinanden, og ofte er afhængige af hinanden.
Der er (mindst) 2 fordele ved TUS. Tid (lederens) og ikke mindst teamudvikling. Som nævnt bruger lederen ofte uforholdsvis meget tid på den individuelle MUS. Normalt afsættes ved MUS 2-2½ time pr. medarbejder inkl. forberedelse, udførsel og opfølgning. Indførslen af teamudviklingssamtaler medfører imidlertid ikke en direkte tidsbesparelse for organisationen. Dels bruger lederen i første omgang ofte ekstra tid på at sætte sig ind i metodikker, teknikker og modeller for TUS, samt i det hele taget at introducere en ny samtaleform i organisationen. Selv om lederen med mange medarbejdere i det lange løb sparer tid ved at satse på TUS frem for MUS, vil medarbejdernes samlede timeforbrug på udviklingssamtaler ofte være øget.
Gevinsten i TUS ligger altså i at udnytte teamets ressourcer optimalt, samt at anvende lederens tid effektivt.
Som nævnt kan TUS nedsætte lederens tidsforbrug væsentligt, da MUS-samtalerne enten kan forkortes markant eller erstattes af korte samtaler, hvor bl.a. løn og individuelle forhold kan afklares. Hensynet til tidsforbrug er i sig selv ikke det vigtigste argument for indførelse af TUS. Det væsentlige er at sørge for at bruge tiden på den mest konstruktive måde.
Vellykkede teamudviklingssamtaler kan have en række væsentlige konsekvenser for teamets arbejde og ikke mindst udvikling. Deltagerne melder ofte tilbage, at teamudviklingssamtalen har hjulpet til at etablere fælles forståelser i teamet af mål, krav, ansvarsområder, prioriteringer og arbejdsform. Teamet opnår en fælles platform, og fælles billeder som udgangspunkt for samarbejdet.
Endvidere hjælper samtalen til at skabe fælles overblik over gruppens ressourcer og kompetencer, og over hvordan disse bedst spiller sammen i opgaveløsningen.
Netop opgaveløsningen er et hovedtema i TUS, dvs. den daglige drift – dels en evaluering af tidligere målsætninger, og hvordan planlægger og organiserer vi nye målsætninger. Herudover har TUS den fordel frem for MUS, at det er teamet sammen der kan se hinanden i øjnene, drøfte trivsel i teamet, drøfte samarbejdet. Gerne ud fra et anerkendende perspektiv, hvor der er fokus på de ting der fungerer, og fokus på de muligheder og behov teamet har for at udvikle sig yderligere. Individuelt og som team.
Der kan desuden være samarbejdsrelationer, hvori en eller flere nøglemedarbejdere indgår, som ikke formelt er tilknyttet teamet i væsentlig grad, men som spiller en væsentlig rolle for teamets funktion.
Det er karakteristisk for et team, at medlemmerne føler sig fælles ansvarlige for teamets mål, metoder og processer, og at medlemmerne har et højt niveau af interaktion, vidensdeling og indflydelse på beslutningsprocesserne i teamet.
En af årsagerne er, at teamudviklingssamtalen ikke fuldstændigt kan erstatte den individuelle medarbejdersamtale. Visse individuelle forhold som løn, ansættelsesvilkår og sygdom egner sig ikke til det offentlige rum, som en teamsamtale er, men kræver en samtale under fire øjne.
Den væsentligste styrke ved TUS er, at denne samtaleform giver anledning til at arbejde strategisk med udvikling af organisationen på en måde, som får team-aspekterne, og den enhed som teamet udgør i fokus frem for at lade enkeltindividerne være i fokus.
Teamudviklingssamtaler er velegnede til at øge deltagernes team-bevidsthed, teamets evne til faktisk at arbejde sammen, samt teamets målrettede udvikling på længere sigt – alt sammen udvikling, som bidrager til at gøre teamet til et velfungerende team.
Overordnet kan man sige; ved at gennemføre teamudviklingssamtaler kan din organisation, ud fra et fælles ståsted:
▪ udvikle hele teamet
▪ styrke de faglige fællesskaber
▪ optimere kommunikationen
▪ anvende ledelsens ressourcer optimalt
Et forløb med indførelse af TUS tager som regel 1-2 år med forberedelse, gennemførelse og evaluering af udviklingstiltagene. Netop forberedelse af TUS er vigtige. Der er nogle etiske regler som er nødvendige at overholde inden TUS igangsættes. Teamudviklingssamtaler gennemføres ikke i et magtfrit rum. Ud over lederens ansvar og kompetence (specielt økonomi- og personaleansvar) vil der være en række relationer i teamet, som kan være ensbetydende med, at nogle føler sig usikre, kuede, truede, ikke værdsatte eller respekterede. Det vil være naivt at tro, at det altid er rigtigt, "at man taler om tingene", "siger tingene ligeud", eller at der er fælles værdier og interesser i et team.
Det er derfor vigtigt, at større kontroversielle spørgsmål er afgjort, før teamudviklingssamtalen gennemføres. Der må ikke være udsigt til personalereduktioner, og der må ikke være uafgjorte klagesager eller dårlige evalueringer, som ikke er drøftet med de involverede under fire øjne først.
Der skal være vilje og opbakning i organisationen. Der skal være ressourcer
sat af – vellykket indførsel af TUS tager tid og energi! Medarbejderne skal
kunne se at det prioriteres, og at lederen mener det.
Teamlederen skal have vilje og lyst til at fokusere på gruppebaseret udvikling. Han skal have organisatorisk opbakning. At agere kompetent i TUS kræver tilstedeværelse/udvikling af personlige ressourcer hos teamlederen. Konkret drejer det sig særligt om evner som procesleder og som coach.
Værdien af TUS viser sig ofte som en gevinst for mange organisationer der arbejder i teams. TUS skaber større forståelse for den fælles opgaveløsning, gør teamet stærkere og mere kompetent.
Artikel af Tommy H. Widriksen, Evolution Management
|